Na revista HSM Management (ed. 58 de set-out/2006), Libby Sartain, vice-presidente do
Yahoo!, aborda o momento meio "confuso" que hoje vivem os profissionais de Recursos Humanos (RH). Segundo a especialista, o único caminho para o RH entrar nos trilhos é uma transformação em seu papel dentro das empresas. O profissional de RH tem que assumir a responsabilidade e tornar-se um "agente de mudança" no processo de criação de uma cultura de alto desempenho.
Mas por onde começar? Onde o setor de RH pode agregar mais valor? Libby acredita que tudo começa com discussões ampla sobre a cultura da empresa, através de pesquisas, fóruns e entrevistas envolvendo todos os níveis. Também é preciso reavaliar os estilos de liderança, os programas de RH e as práticas do setor para determinar os fatores que movem e reforçam a cultura.
Toda mudança causa resistência, é fato. Mas existe uma maneira simples de diminuir o impacto da mudança: fale a verdade. Escreva um estudo de caso e estimule as pessoas a pensar. Por que é preciso mudar? De que maneira as mudanças desejadas na cultura da empresa podem dá apoio à estratégia corporativa?
Conhecido a situação da empresa, vamos definir a cultura desejada. É hora de colocar a equipe de liderança para trabalhar. Ponha em debate os valores essenciais que sua empresa deve ter, o comportamento desejado e a visão que será comum a todos. Somente com esses elementos essenciais o esforço de mudança cultural terá êxito.
Pronto! Tudo bem elaborado e discutido. Chegou a hora de colocar tudo no papel. Desenvolva um plano de ação para reforçar a cultura e promover a mudança. "Comece com as prioridades e dedique-se a solucionar as mais complicadas. O modo como as coisas são feitas deve reforçar a cultura."
Prestou atenção que até agora a arquitetura desse novo plano ficou no nível estratégico? Pois essa é a hora de repassar as conclusões dos líderes. Comunique o que tem de ser mudado e o por quê da mudança. Nessa hora você e sua equipe vão precisar muito da contribuição das pessoas para a definição das alterações dos processos. Posteriormente esclareça quais são as expectativas e divulgue as vantagens de mudar.
Passado essa etapa, chega um dos momentos mais críticos. Chegou a hora de mudar a estrutura organizacional para viabilizar as transformações. A dica aqui é: "monte equipes para projetos específicos. Amplie as atribuições e responsabilidades."
E sabe qual o erro mais comum? Depois dessa trabalheira toda, você acaba contratando qualquer profissional. Por favor, contrate pessoas compatíveis com a nova cultura planejada para sua empresa. Entenda, "se você tiver de escolher entre um candidato com habilidades e conhecimento melhores mas pouca adequação ao código cultural, e outro um pouco menos qualificado mas com boa adequação cultural, prefira o segundo e ofereça a ele o treinamento e o desenvolvimento necessários", aconselha Libby.
Beleza, gente nova entrando na empresa. O que fazer? Recrie seus processos de incorporação a esses novos colaboradores. E também "certifique-se de que os recém-contratados conhecem bem o que é esperado deles e compreendem as normas culturais da organização. Converse sobre as formas de trabalho que conduzem ao sucesso e esclareça as posturas que podem prejudicar o desenvolvimento profissional." Dica: recorra a relatos exemplares, enfatizando os sucessos e fracassos. Ele entenderá o recado.
Ah, eu ia esquecedo. Divulgar a nova cultura não basta. Sua empresa deve ter práticas que alimentem os funcionários de mensagens sobre a nova cultura. Empresas são como seres vivos, precisam ser alimentadas. Não deixe esse gigante com fome. A maneira mais comum usada pelas grandes corporações é difundir nas reuniões, nos programas de treinamento e em todo o material de comunicação, mensagens culturais que reforçam os valores, a missão, as tradições e as práticas da empresa.
Noto que estamos navegando muito pelo campo teórico. Essa é uma zona perigosa. Para fugir dessa armadilha, "faça com que todos se comprometam; não deixe ninguém de fora". Nem que para isso você tenha que montar equipes multifuncionais. Você também pode reunir grupos aleatórios de funcionários para reuniões mensais em cafés-da-manhã ou almoços. Quem sabe até você consiga o "apoio de pessoas apaixonadas pela idéia de identificar possíveis desajustes culturais e sugerir soluções para eles." Já pensou?!
Seja ético. "Construa uma marca interna capaz de reforçar a marca externa. Comprometa-se a proporcionar uma experiência coerente aos funcionários. Certifique-se de que os colaboradores conhecem os elementos de sua experiência profissional que favorecem sua carreira e sua vida profissional. Procure criar uma reputação de bom local de trabalho tanto dentro como fora da empresa."
No final de tudo, o mínimo que se espera é que você saiba reconhecer e premiar os bons resultados. "O reconhecimento e o sistema de recompensa devem ter consonância com a cultura que você está tentando reforçar."
Tudo vai começar a andar... e o que vai aparecer? Problemas! Principalmente com as lideranças, eu garanto. Nesse momento não preca a oportunidade de associar-se com líderes que sejam promotores da nova cultura. "Identifique as lideranças com maior potencial e invista nelas, por meio de programas de desenvolvimento de lideranças. Assegure-se de que esses programas reforcem as mensagens culturais. Não poupe esforços para manter quem atua como multiplicador da cultura."
E enfim, relaxe. Isso, tente tornar as coisas divertidas e interessantes. "Crie desafios e atividades que reafirmem a cultura. Lembre-se de que comemorações e eventos ajudam nesse processo." Embora não pareça, o pessoal dos Recursos Humanos estão aí para isso mesmo!
Todo Mundo em Pânico 4 (Scary Movie 4, 2006) é uma comédia estilo pastelão-americano. Um filme em que o único objetivo é satirizar grandes sucessos do cinema. Só gostei da sacanagem feita com o terror "Jogos Mortais" (2004) e da piada em cima de "O Segredo de Brokeback Mountain" (2005). Também mereceu um leve riso a cena em que Leslie Nielsen (o Renato Aragão deles) interpreta George Bush... Leia mais.
